Konflikte & Diskriminierungen am Arbeitsplatz
Praxiswissen für Unternehmen & Institutionen
Konflikte am Arbeitsplatz
Funktionale Konflikte
Unterschiedliche Meinungen, Bedürfnisse, Werte und Erwartungen, Arbeitsweisen sowie Entwicklungsimpulse führen zu Auseinandersetzungen über das "was" getan werden soll und "wie" es getan werden soll.
Die Auseinandersetzungen können funktional (sach- und lösungsorientiert) oder dysfunktional (person- und problemorientiert) ausgetragen werden.
Kon:flikt, der
Interessen, Ziele, Werte, Arbeitsweisen von anderen erscheinen als tatsächlich oder vermeintlich unvereinbar von den eigenen.
Dis:kri:mi:nie:rung, die
Benachteiligung (ohne sachlichen Grund) von Mitgliedern einer sozialen Gruppe als Reaktion auf einen Stereotyp oder ein Vorurteil.
Dysfunktionale Konflikte
Die Herausforderung für Sie als Chef:in ist, funktionale und dysfunktionale Auseinandersetzungen oder sogenannt frurchtbare und furchtbare Konflikte zu unterscheiden und so destruktive und eskalative Verläufe frühzeitig zu erkennen, um eine Ausweitung und Verhärtung bzw. eine Integritätsverletzung zu verhindern.
Diskriminierungen am Arbeitsplatz
Ungleichbehandlung ohne sachlichen Grund
Diskriminierung am Arbeitsplatz bedeutet, dass Mitarbeitende oder Bewerbende ohne sachlichen Grund ungleich oder unfair behandelt werden – nicht aufgrund ihrer Leistung, sondern wegen persönlicher Merkmale wie Geschlecht, Religion, Alter, Herkunft, Hautfarbe, Gesundheit, sexueller Orientierung etc.
Wenn Auseinandersetzungen die sachliche Ebene verlassen und in persönliche Angriffe münden oder wir Arbeitskolleg:innen herabsetzen, schikanieren und benachteiligen, führt dies zu Verletzungen der persönlichen Integrität.
Die Angriffe zielen auf die Person als Ganzes, verletzen persönliche Grenzen und schädigen so ihren Selbst- und Fachwert und zerstören das für eine gelingende Zusammenarbeit essentielle Vertrauen.
Funktionale Konflikte sind fruchtbare, normale und notwendige Auseinandersetzungen. Dysfunktionale Konflikte sind furchtbare Auseinandersetzungen und können zu Verletzungen der persönlichen Integrität führen, weil sie auf unveränderbare höchstpersönliche Eigenschaften einer Persönlichkeit zielen und so entwürdigend wirken.
Gesetzliche Fürsorgepflicht bei Konflikten & Diskriminierungen
Rechtlicher Schutz der Persönlichkeit am Arbeitsplatz
Alle Arbeitgeber und Arbeitgeberinnnen haben im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit all ihrer Angestellten zu achten und zu schützen, auf deren psychische und physische Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen (Art. 328 Obligationenrecht, OR).
Schutz vor Integritätsverletzung durch wertebasierte und regeltreue Führung
Belästigendes, schikanierendes und abwertendes Verhalten kränkt. Was kränkt macht krank.
Vor allem Belästigung ist weiterhin ein ernstzunehmendes Compliance Risiko. Anzustreben ist darum eine wertebasierte und regeltreue Unternehmensführung. Durch den Einbezug der Führungskräfte kann grenzverletzendem Verhalten vorgebeugt bzw. seine Auswirkungen reduziert werden, bevor es bei HR eskaliert und in einer aufwändigen Untersuchung endet. So können Vertrauensverlust, Demotivation, Leistungsabfall und Absenzen, Fluktuation vorgebeugt sowie rechtliche und reputative Risiken gesenkt werden.
Mobbing, sexualisierte Belästigung & Diskriminierung
Vorgeschriebene Präventionsmassnahmen zum Schutz der persönlichen Integrität
Mobbing und sexuelle Belästigung sind Beispiele für problematische Verhaltensweisen, die zu Verletzungen der persönlichen Integrität führen können und eine grosse Herausforderung für alle Beteiligten darstellen. Es ist gesetzliche Aufgabe der Arbeitgeberschaft übergriffigem Verhalten vorzubeugen und im konkreten Fall anzusprechen und zu unterbinden.
Obwohl sich die Formen und die Ursachen für integritätsverletzendes Verhalten unterscheiden, benötigen sie im Kern die gleichen Präventions- und Interventionsmassnahmen.
Gesetzliche Fürsorgepflicht Arbeitgeber
Schutzpflicht gegenüber Mitarbeitenden
Die Arbeitgeberschaft ist gesetzlich verpflichtet, die persönliche Integrität am Arbeitsplatz zu schützen. Direkt führende Vorgesetzte müssen beobachten, erkennen und eingreifen, weil Konfliktmanagement Führungsaufgabe ist.
Insbesondere wenn Sie von Betroffenen angesprochen werden, verletzen Sie Ihre Fürsorgepflicht, wenn Sie das Anliegen nicht ernst nehmen und handeln (Artikel 328 und 321 d Obligationenrecht).
Handlungspflicht für Vorgesetzte, Personal- und Bildungsverantwortliche
Anders als die Vertrauensperson, die Mitarbeitende nur berät und nicht interveniert, müssen Arbeitgebende, sprich Vorgesetzte jeden Hinweis auf integritätsverletzendes Verhalten ernst nehmen und handeln.
Sie müssen mindestens ein klärendes Gespräch mit der betroffenen Person führen, um entscheiden zu können, wie es weitergehen soll.
Als Chefin oder Personalverantwortlicher müssen Sie unter Umständen auch ohne Einverständnis aktiv werden, um Ihrer Fürsorgepflicht als Arbeitgeberin gerecht zu werden.
Erfahrungsgemäss ist das Vorgehen nach einem Vorwurf von integritätsverletzendem Verhalten ein rollender Prozess: Erst nach jeder Intervention lässt sich abwägen, welcher nächste Schritt den Schutz der Betroffenen sichert und gleichzeitig deeskalierend und vertrauensbildend im weiteren Umfeld wirkt.
Sexuelle Belästigung, Mobbing, Rassismus, LGTBI+
Nützliche Links für Arbeitgeber über Integritätsverletzungen am Arbeitsplatz
Externe Vertrauensstelle für Mitarbeitende
Vertrauensperson bestimmen
Gemäss einem Bundesgerichtsentscheid von 2012 müssen alle Unternehmen (auch KMU) und Verwaltungen ihre Mitarbeitenden am Arbeitsplatz vor psychosozialen Risiken schützen und für das Personal eine vertrauliche – interne oder externe – Vertrauensperson bestimmen.
Neutraler sachlicher Rat
Die externe Vertrauensstelle berät im Auftrag der Arbeitgeberschaft, aber als neutrale Anlaufstelle die Mitarbeitenden bei Konflikten und Diskriminierung vertraulich. Mit dem Ziel der effektiven betriebsinternen Konfliktlösung ohne langwierige Abklärungen.
Konfliktlösung und -bewältigung im Unternehmen
Je früher desto besser
Je früher man deeskalierende Massnahmen ergreift, desto weniger Geld und Zeit sind nötig, um die gute Zusammenarbeit wiederherzustellen. Aussitzen und sich raushalten hilft ebenso wenig wie vermeintlich schnelle Lösungen.
Wir unterstützen Sie!
Unser Ziel ist eine effektive betriebsinterne Konfliktlösung entlang Ihren internen Abläufen und die rasche Wiederherstellung eines respektvolles und fairen Arbeitsklimas anstelle von langwierigen arbeitsrechtlichen Abklärungen.