Sexuelle Belästigung & Mobbing am Arbeitsplatz

Mobbing und sexuelle Belästigung sind die am häufigsten genannten Formen von problematischem Verhalten, das zu Verletzungen der persönlichen Integrität führen kann und eine grosse Herausforderung für alle Beteiligten und Verantwortlichen im Unternehmen darstellt.

Die Bezeichnung des Fehlverhaltens ist von ungeordneter Bedeutung: Prävention und Intervention im konkreten Fall zum Schutz der persönlichen Integrität am Arbeitsplatz sind dieselben: Wir unterstützen Sie dabei gerne.

Gemäss einer Studie von PwC betreffen die meisten Meldungen sexuelle Belästigungen (PwC, Benchmarking-Studie: EU-Hinweisgeberrichtlinie, 2022). Dabei sind alle Branchen, Organisationsformen und –grössen betroffen. Daraus folgen Reputationsverlust, Kundenverlust, erschwerte Rekrutierung und Retention von Mitarbeitenden, Leistungsabfall beim betroffenen Team, hohe Kosten für die Fall-Bearbeitung, gesundheitliche Folgen für die Betroffenen. Die Gründe sind vielfältig: Es liegt nicht nur am Fehlverhalten Einzelner sondern auch in der Organisationskultur sowie des gesellschaftlichen Systems.

Mobbingvorwürfe am Arbeitsplatz sind besonders herausfordernd. Mobbing ist kein Zweierkonflikt, sondern ein Prozess, der den ganzen Arbeitsbereich und die damit verbundenen Arbeitsbeziehungen umfasst und zu einem eindeutigen Machtungleichgewicht führt. Meistens erfüllen die Handlungen und die Dynamik trotz grosser Belastung der Betroffenen die rechtlich geforderten Kriterien nicht. Insbesondere sind die systematisch feindseligen Aktivitäten sowie ein klares Täter-Opfer-Muster schwer zu beweisen. Auch weil mehrere Beteiligte aktiv und passiv den Prozess unterstützen und so das Phänomen Mobbing überhaupt erst möglich machen.  

Nichtsdestotrotz muss jedem Mobbingvorwurf - egal wie er schlussendlich rechtlich zu qualifizierten ist - nachgegangen werden, weil Konfliktmanagement Führungsaufgabe ist und ungeklärte oder wiederholte Mobbingvorwürfe eine korrosive Wirkung auf die Zusammenarbeit und das Ansehen der betroffenen Mitarbeitenden haben.  

Bei Mobbingvorwürfen am Arbeitsplatz - ob nur angedeutet oder offiziell gemeldet - ist weder Bagatellisieren noch Überreagieren zielführend. Entscheidend ist eine sorgfältige Situationsanalyse als Grundlage für nächste Interventionen. Erfahrungsgemäss braucht es nicht in jedem Fall eine aufwändige Untersuchung, sondern die Konfliktbearbeitung kann unter Einbezug der Betroffenen und Beteiligten lösungsorientiert und schrittweise erfolgen. 

Unser Fokus liegt auf dem Schutz der persönlichen Integrität und der Konfliktlösung - welche auch eine Trennung zur Folge haben kann - in der Gegenwart anstatt der Fehlersuche in der Vergangenheit. 

Der Tatbestand der sexuellen Belästigung kann bereits mit einer einzigen sexistischen oder sexualisierten Geste oder Äusserung einer Person erfüllt sein. 

Mobbing hingegen ist eine aus vielen einzelnen Schikanen entstehende persönlichkeitsverletzende Dynamik, die oft von mehreren Personen passiv oder aktiv ermöglicht wird und so zur typischen Ohnmächtiges-Opfer-und-mächtige-Täter:innen-Rolle führt. 

Diskriminierungen wie sexuelle Belästigung, Mobbing und Rassismus verletzen die persönliche Integrität und stellen ein arbeitsrechtlich relevantes Fehlverhalten dar. Daneben können die Handlungen je nach Schwere auch strafrechtlich relevant sein.

Ein allfälliges Strafverfahren aufgrund einer Anzeige der diskriminierten Person gegen die diskriminierende Person entbindet die Arbeitgeberin jedoch nicht, ihre Angestellten am Arbeitsplatz vor integritätsverletzendem Verhalten zu schützen und im Rahmen des Arbeitsrechts dagegen vorzugehen und fehlbare sich nicht werte- und regeltreu verhaltende Angestellte zu verwarnen oder zu kündigen.

Strafrechtlich relevant gemäss Art. 198 Strafgesetzbuch ist sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz nur bei absichtlichen und eindeutigen Tätlichkeiten wie Grabschen oder groben, vulgären Äusserungen.

Bessere Chancen als in einem Strafverfahren gegen die belästigende Person hat die belästigte Personen in einem arbeitsrechtlichen Verfahren nach Gleichstellungsgesetz gegen ihre Arbeitgeberschaft.

Mobbing am Arbeitsplatz ist kein eigener Tatbestand im Strafgesetzbuch. Je nach Art und Schwere können die  schikanösen Handlungen während der Arbeit durchaus einzelne Straftatbestände wie Beschimpfung, üble Nachrede oder Verleumdung, Drohung, sexuelle Belästigung, Stalking oder leichte Körperverletzung erfüllen. Strafrechtlich verfolgt wird die Mobberin oder der Mobber (und nicht die Arbeitgeberschaft) und die konkreten strafbaren Einzelhandlungen, nicht „Mobbing“ als Phänomen. 

Auch rassistisches Verhalten stellt ein arbeitsrechtlich relevantes Fehlverhalten dar. Die spezifische Rassismus-Strafnorm von Art. 261bis Strafgesetzbuch schützt jedoch nur vor rassistischer Diskriminierung, die in der Öffentlichkeit stattfindet. 

Die Praxis zeigt, dass eine rein regeltreue Compliance immer noch nicht ausreicht. Vor allem Belästigung ist weiterhin ein ernstzunehmendes Compliance Risiko. Anzustreben ist darum ein Integrity- und Compliance Management: Die integre, d.h. wertebasierte, über die regeltreue hinausgehende, Unternehmensführung. 

Alle Vorgesetzten sollen einerseits regeltreu und integer führen und sich anderseits selber regeltreu und integer verhalten. Durch den Einbezug der Führungskräfte kann grenzverletzendem Verhalten vorgebeugt bzw. seine Auswirkungen reduziert werden, bevor es bei HR eskaliert und in einer aufwändigen Untersuchung endet.